别找了,成功的钥匙就在你身上-第11章
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新兴机构的机动灵活性使员工的才智也得到适当的发挥。在这期间每位员工的工作表现，都会对各自职位的业绩有所贡献。如果一名员工的能力一直很强，那么他的业绩也会持续成长。如果体系中大部分职位均保持良好的业绩，那么整个体系的业绩也会随着升高，这就是大多数机构早期的发展状况。当机构的体系逐渐成熟时，彼得原理的症状便陆续出现。官僚体制限制了优秀员工的表现，却使得无能员工登上更高一级的职位，每一名无能员工都会对工作带来坏影响。一群无能员工更会让系统进入混乱状态，过不了多久，整个体系就会步入萧条期，这种现象称为“体系萧条”。彼得原理在管理学上是经典之作，经过了时间的验证和现实的一再证明，所有企业或是机构，都逃不开这个定律。在我们的职业生涯发展之初，该如何选择公司呢？是不是应该很明显选择一个朝气蓬勃的年轻公司而不是一个暮气沉沉的老公司呢？
第六章 规划职业生涯——五年计划要做好（2）
从另一个角度来看职业发展的问题，我们个人要如何避免被推向“彼得高地”呢？王永庆活到90岁仍然管理着非常庞大的企业，巴菲特70岁时仍然管理着上千亿美元的资产，陈树菊女士每天在台东中央市场辛苦卖菜，美国总统奥巴马40出头就领导着全世界最强大的国家，他们为什么没有被推到“彼得高地”呢？这又回到本书一开始的观点，每个成功的人一定都是按照自己的性格、天赋、正确的核心价值观去发展，这样才不会被社会价值观把我们推向“彼得高地”，变成一个不能胜任的失败者！
下面我把职业生涯的发展过程逐一描述，供大家作一个参考，在每一个阶段，有不同的目标和不同的能力要求。
一、工作初期（05 年）
找工作首先一定要找一个好的公司，不好的公司不值得留恋，找机会立刻跳槽，即使工作稳定也不要浪费宝贵的时间。
在工作的头五年所学的东西将是整个职业生涯的基础，念一个博士学位也就是五年，工作的头五年在时间上的投资就相当于念了一个博士学位，所以特别重要。
不论加入哪一种公司，在职业生涯的起点，磕磕碰碰都在所难免。这时候学习和摸索并行，必须全力以赴，以最充沛的精力迎接每一天，因为年轻时专注力、学习力、适应能力都很强，千万不可以偷懒。不论做任何事，积极、主动、负责、诚恳的态度是第一个要素，一个人的精气神就表现在这些态度之上，而这些态度必须是由内而外的一种精神，外表是装不来的。人都是有惰性的，如何培养这些内在的气质和精神呢？老子说：“自胜者强。”自己必须能不断地挑战自己，战胜自己，从小处做起，克服自己的弱点。坚持不懈地运动和读书是最重要的习惯，会让我们不断进步，自然就形成了令别人折服的气质！
男怕入错行，女怕嫁错郎，第一份工作对一个人的职业生涯影响很大，如何才能确定自己的第一份工作呢？
工资不是最重要的因素，工作轻松更不是你应当要求的，最重要的是工作能够与自己的才能和个性配合，自己能够学到东西。王永庆曾经告诫年轻人不要太介意工资多少，应该重视自己能够学到怎样的经验。若是第一份工作不顺利，觉得压力过大或是过小，或是学不到任何东西，很可能这个工作就不适合自己，这时候就应当考虑是不是该换个工作。要换工作就要趁早，不要浪费了宝贵的时间。若是觉得每天都精力充沛，时间不够用，有学不完的东西，那就表示这个工作的性质很适合自己。
其次要决定的是哪一类型的公司最适合自己，求职不要迷信大公司，有的人适合在大公司发展，有的人则适合在中小型的公司工作。大公司因为人才多、分工细，可能做人比做事更重要，有时候不一定学到很多实际动手的东西，但是能够学会很多与人沟通的技巧，以及大型项目的管理经验。中小型的公司可能缺乏完整的制度，比较不稳定，但是有较多动手学习的机会，成长的空间也较大。
现在经济社会的成长和变化比以前快得多，百年老店的观念已经不再，大公司有可能一夜之间就被新起的小公司击垮。AT&T曾经是全世界最大的公司，如今已经被收购。美国通用汽车，曾经是汽车行业的霸主，现在靠美国政府救济才免于破产，今天看来如日中天的公司也可能变成明日黄花。所以，大公司并不一定就比中小型的公司好，完全要看一个人的能力和个性适合在什么样的环境工作。不论在哪一种环境下，最重要的是找到适合自己的工作、适合自己的公司，然后才是努力奋斗，建立自己的专业基础。
第六章 规划职业生涯——五年计划要做好（3）
一个好公司会产生良性循环，好的人才会被提升，好的行为会被鼓励，生产力和士气自然就会很高，大家很自信，工作也很愉快。一个不好的公司则会产生恶性循环，好的人才流失，不好的行为不被禁止，员工缺乏自信，生产力和士气自然低下。在不好的公司待久了会被同化，成为生产力低下的一员，这时候必须寻找不同的工作环境，否则对自己的职业生涯害处无穷。现代的工商企业竞争很激烈，工作强度很大，年龄大绝对不是一个优势，所以从就业开始就要有在50岁之前退休的准备。与此同时，人的平均寿命一直不断增长，与工作优势年龄的缩短形成鲜明的矛盾，为了避免在职业生涯的晚期遭到意外的裁员，必须事先在财务上有充分的准备。在职业生涯的早期，要节俭、储蓄、正确投资，作好计划和准备，绝对不要等到职业生涯的末期再为积压了很久的财务问题发愁。
每一行都有其相应的专业领域，而专业精神就是一个人的“本”，《论语》说：“君子务本，本立而道生。”在台湾有一位汽车销售冠军，是一位女士，她练就的本事让她能够一眼就看出走进销售大厅的客人“今天会不会买车、会买什么样的车”。这种能力来自于她多年累积的经验，来自于她对本职工作的专注和执著。在加州旧金山有一位很成功的房屋销售员，也是一位女士，她卖过的房子，不论价钱、户型、周围环境她都记得清清楚楚，她的成功也是来自于她对于事业的专注和执著。我认识一位秘书，做事非常用心。所有来过公司的客户，哪怕只来一次，她也会记录下这个客人喜欢喝什么饮料，假如是咖啡，需要放多少糖，下次这个客人来，不需要问，她就把这个客人喝的饮料准备好，送进房间。这种细心给客户留下深刻印象，也替老板省了很多心。由这件小事可以看出这位秘书能够做到别的秘书所不能做到的事。这位秘书现在已经是很大的跨国公司的人事主任了，她的成功也同样来自于细心、专业精神和努力。我个人是从事大型通讯软件开发的研究人员，我开始工作的地方是芝加哥，那里的冬天冰天雪地，得经常半夜起来去作测试。外面大雪纷飞，而我从温暖的被窝中爬出来丝毫不觉得困难，因为我渴望把这个测试做出结果，风雪似乎对我毫无影响！我做任何工作，不论是设计、写程序还是测试，都会非常专注地把事情做得尽善尽美。为了把工作做好，我周末常去公司加班，常觉得时间过得很快，一年一年很快就过去了，不知不觉地就建立了非常扎实的专业基础，同时也发现软件设计是我最大的爱好！我可以天天做都不觉得烦、不觉得累，这就是我足以安身立命的才能。美国著名的华人神探李昌钰博士一生都孜孜不倦地努力工作，他所累积的办案知识和经验是别人所不能及的，别人觉得不可思议，对他来说一切都很自然，这就是一个人走对了路，找到了自己最喜欢做的事情。
二、工作初中期（510年）
在职业生涯的第二阶段，专业领域的工作已经驾轻就熟，这时候是职业生涯走上坡路的时候，不论经验、学识、精力、创造力都处于上升状态。
职业生涯的转型就在此时，很多人因为没有人指导，往往不知道这个时期的可贵，错过了很多难得的机会。这个阶段对于职业生涯的方向，必须有一些重要的抉择：做一个专业技术人员还是做一个专业经理人员。并不是每一个人都一定要做经理，而是要根据自己的性格和能力来决定，否则就会进入“彼得高地”，成为一名不称职的员工。
第六章 规划职业生涯——五年计划要做好（4）
1。 初级管理人员
能否胜任管理岗位和一个人的个性以及能力有很大的关系，并不是每一个人都适合管理工作。管理工作重在处理人际关系，需要善于沟通、协调、组织、计划、执行，善于处理来自于人的压力，对于情商和智商的要求都很高。情商用于处理人事各个方面的压力，智商用于学习和判断。
管理是一门艺术，不同的人有各自不同的风格。有的人善于用人，有的人事必躬亲，有人严肃，有人轻松，有人苛刻，有人慷慨，不论是哪一种风格，作为初级的领导，要想指导组员的基层工作，就应当给予必要的协助和鼓励。当组员有不当的行为时必须及时加以纠正，以免影响其他的组员。
作为初级的管理人员对于专业仍然不能放下，必须时时加以补充，否则无法快速作出正确的专业判断。一个不称职的管理人员，往往遇事推诿、优柔寡断、敷衍塞责、逃避责任、不能决断，无法及时处理不称职的员工，对公司和员工的士气都会造成很大的伤害，对自己也会造成很大的压力。与其做一个不称职的管理人员，不如做一个有所作为的专业人员，那样生活就会快乐得多！作为初级管理人员，若是工作称职，团队的效率、向心力、士气都会很高。这时候就要不断培养自己在管理方面的技能、知识以及领导方面的能力，逐渐走向中级管理人员的角色。
2。 中级专业人员
中级专业人员以完成工作项目为主，一个有能力的专业人员能够不断提升专业领域的深度和广度，成为一个称职的技术团队领导者。对于工作项目要能掌握技术重点和难点，对于新进同事要能够提供必要的训练、指导和支援，有能力组成一个高效的技术团队，使团队成为公司的重要资产。
作为中级技术专业人员，必须在工作之余，多涉猎与专业有关的知识，使得自己的知识能够更加宽泛，逐渐形成一个系统。这个阶段的技术专业人员生产力是最高的，也最受公司青睐。
三、工作中期（1015年）
在职业生涯的第三阶段，专业领域已经成熟，这时候是职业生涯加速上坡的时候，不论经验、学识、精力、能力都处于巅峰状态，职业生涯逐渐走向巅峰。
1。 中层管理人员
作为一个中层管理人员，工作重在沟通、协调、组织、推动、监督、执行。由上而下的公司策略和工作目标都要经过中层管理人员来推动和执行。称职的中层管理人员，专业知识丰富，判断能力强，具有宏观的眼光，敢于承担责任，工作能够顺利地按计划完成，是公司的主要资本。好的公司自然就能产生好的中层管理人员，一个公司是否有战斗力，就要看中层管理人员是否有足够的能力与素质。不好的公司往往产生了一堆不称职的中层管理人员，你争�
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