毕业那天我们一起失业-第21章

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③在面试的时候切忌用手机打电话，所以要事先关机。

面视过程

Ⅰ握手要适度

当向招聘人员打招呼时，伸手不要过于生硬，也不要有气无力，适度即可。招聘人员对过于自信或过分轻松的人都不信任，具备一定专业素养的面试官是忌讳应试者与其套近乎的，因为面试中双方关系过于随便或过于紧张都会影响面试官的评判，这些举止都会让招聘人员反感。

Ⅱ表情自然，话语平静

因为在面试开始时，对方与你面对面地交流，假如他们的目光让你感到不自在，你可以望着对方的眉毛或鼻尖，尽可能表现得自然，尽量不要谈论你以前公司的上司。此外，不宜与招聘者开玩笑，不宜反复强调自己的应聘原因，也不要让招聘人员感到无论什么条件你都要获得这个职位的强烈愿望，这些都不利于求职的成功。

Ⅲ客观地介绍自己

当向招聘人员谈及自己的经历时，要尽可能突出个人的优势和实际能力，但注意不要过分夸张地推销自己。有经验的招聘人员很容易识破其中的水分，反而会弄巧成拙。

Ⅳ做好自我介绍

在做自我介绍时要精心准备，给主考官的第一印象往往是最重要的。而且还要注意突出自己能力和素质与所应聘职位的相关性，不谈无关的内容。

Ⅴ家庭背景

主考官往往还会从你的家庭教育背景中判断你的素质。不要机械地介绍你的家庭情况，而应强调家庭温馨和睦的氛围，强调父母对自己教育的重视，强调家庭成员对自己工作的支持，并强调自己对家庭的责任感等等。

Ⅵ业余爱好

你的业余爱好能够反映你的性格特点。最好不要说自己没有业余爱好，当然也不要说有打牌之类的庸俗爱好；而且最好不要说自己仅限于读书、听音乐、上网等业余爱好，这可能令主考官怀疑你性格孤僻、缺乏团队协作意识。而应结合职位特点，说一些与之相关的爱好。

Ⅶ总结缺点和优势

不宜说自己没有缺点，也不宜谦虚地把明显的优点说成缺点，会让人觉得你很虚伪。也不宜说出会严重影响应聘的缺点，例如你应聘编辑专业，却说自己做事缺少细心和耐心。可以说一些对应聘工作“无关紧要”的缺点，甚至看似缺点而从工作的角度而言却是优点的“缺点”，如应聘企划职位，可以说自己“有时喜欢胡思乱想，出一些怪主意”。

Ⅷ对公司的了解

如对公司了解，不妨将吸引你的地方说出来；如果不了解，可以说：“我看好贵公司所在的行业，并认为贵公司重视人才，而且这项工作适合我，我相信自己能够做好。”

Ⅸ对待工作经验的作答

当对方问及你的工作经验，你可答：“作为应届毕业生，我在工作经验方面或许有所欠缺，但这几年我一直利用各种机会在这个行业做兼职。我发现，实际工作中所呈现的知识远比书本知识丰富。我有较强的责任心、适应能力和学习能力，所以在做兼职的过程中均能出色地完成任务。请放心，学校里所学的知识以及我的这些兼职经验使我一定能胜任该职位。”

Ⅹ对个人职业发展计划的构想

对个人职业发展计划，很多人只有目标，没有思路。比如当问及“您未来５年的事业发展计划如何”时，很多人都会空洞地回答说：“我希望５年之内做到销售总监一职。”如果面试官接着问“为什么？如何做到？”，应试者常常会不知如何回答。其实，任何一个具体的职业发展目标都离不开你对个人目前技能的客观评估以及你为达到自己的职业目标所拟定的详细计划。

Ⅺ管理游戏

管理游戏是用人单位在面试时的常用方法。在这类活动中，小组成员各分配一定的任务，必须合作才能较好地完成。有时引入一些竞争因素，如两三个小时同时进行销售演练或市场推广活动。通过应试者在完成任务的过程中表现出来的行为，来测评应试者的素质。

例如“小溪任务”这种游戏，给一组应试者滑轮、铁管、木板、绳索，要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石移到小溪的另一端。这个任务只有通过应试者的努力协作才能完成。

主考官可以在客观的环境下，有效地观察应试者的领导特征、能力特征、智慧特征和关系特征等。但这种管理游戏只是在少数一些正规的大公司才被运用，并不适合于绝大多数应聘者。

Ⅻ主动询问薪酬福利

有些应试者会在面试快结束时主动向面试官打听该职位的薪酬福利等情况，结果是欲速则不达。具备人力资源专业素养的面试者是忌讳这种行为的。其实，如果招聘单位对某一位应试者感兴趣的话，自然会问应试者对薪酬的要求情况。

不知如何收场

很多求职应试者在面试结束时，因成功的兴奋，或因失败的恐惧，会语无伦次，手足无措。其实，面试结束时，作为应试者，不妨自然地表达出你对应聘职位的理解，充满热情地告诉面试者你对此职位很感兴趣，并询问下一步的应聘流程。最终，面带微笑地和面试官握手，并感谢面试官的接待及对你的考虑。

面试结束并不意味着求职过程的终结

一般情况下，面试结束后，招聘人员约需三五天来确定录用人选。如面试两周后或主考官许诺的时间到来时仍未收到通知，你可写Ｅ－ｍａｉｌ或打电话询问面试结果。即使未被录用，也最好能与主考官保持联系，这也是建立职业关系网的一个重要组成部分。很可能在今后你仍有机会进入你所心仪的单位。

你可写信或打电话表示感谢，以加深主考官对你的印象，增加求职成功的可能性。打电话最好不超过３分钟，写Ｅ－ｍａｉｌ也最好简洁明了，可重申你对该公司、该职位的兴趣，增加对求职成功有用的新内容，表达自己为公司发展壮大做贡献的决心。

附：面试的常见问题

ａ．你为什么还没找到合适的职位呢？

ｂ．你为什么来应聘这份工作？

ｃ．你对我们公司有什么认识？

ｄ．你的业余爱好是什么？

ｅ．你认为自己最大的弱点是什么？

ｆ．你过去的上级是个怎样的人？

ｇ．你能为我们公司带来什么呢？

ｈ．有想过创业吗？

ｉ．除了工资，还有什么福利最吸引你？

ｊ．你有什么问题吗？

签订

就业协议

就业协议是明确毕业生、用人单位和学校在毕业生就业工作中权利和义务的书面表现形式。就业协议一般由国家教育部或各省、市、自治区就业主管部门统一制表，企业单位也会根据相关劳动就业法予以制定。通过双向选择、毕业生确定了用人单位，对方也明确表示同意录用后，毕业生就可以和用人单位签订就业协议书了。

协议内容

正规的就业协议应包括以下主要内容：

ａ．毕业生应按国家法规的要求，向用人单位如实介绍自己的情况，了解用人单位的使用意图，表明自己的就业意见，在规定的时间内到用人单位报到。若遇到特殊情况不能按时报到，需征得用人单位同意。

ｂ．用人单位要如实介绍本单位的情况，明确对毕业生的要求及使用意图，做好各项接收工作。

ｃ．学校要如实向用人单位介绍毕业生的情况，做好推荐工作，如果用人单位同意录用后，需要学校提供派遣手续，那么经学校审核列入建议就业计划，报主管部门批准，学校负责办理派遣手续。

ｄ．各方应严格履行协议，任何一方若违反协议，应承担违约责任，但在多数情况下是可以协商的。

ｅ．其他补充协议。

签约步骤

就业协议的订立一般要经过两个步骤，即要约和承诺。

Ⅰ要约

毕业生持学校统一印制的就业推荐表或复印件参加各地人才市场的供需洽谈会，进行双向选择，或向各用人单位寄发书面材料，应视为“要约”。用人单位收到毕业生材料，对毕业生进行考察后，表示同意接收并将回执寄到高校毕业生就业工作部门，或毕业生本人。

Ⅱ承诺

毕业生收到用人单位回执或通过其他方式得到用人单位答复后，从中做出选择并到学校毕业生就业工作部门领取就业协议书，与用人单位签订协议，即为“承诺”。有的毕业生参加公务员考试，进入面试程序后，到用人单位参加面试、体检，用人单位也对毕业生进行政审、阅档，表示同意接收。在这种情况下，毕业生应与该用人单位签订就业协议，而不应再选择其他单位。

签订程序

ａ．毕业生和用人单位达成协议并在就业协议书上签名盖章，用人单位应在协议书上注明可以接收毕业生档案的名称和地址。

ｂ．用人单位上级主管部门批准盖章。

ｃ．用人单位必须在与毕业生签订就业协议书起的十个工作日内，将协议书送学校负责毕业生就业分配登记的部门备案。

ｄ．学校同意盖章，并及时将协议书反馈给用人单位。

无效协议

无效协议是指欠缺就业协议的有效要件或违反就业协议订立的原则，从而不发生法律效力的协议。这种协议自订立之日起便是无效的，而且无效协议产生的法律责任应由责任方承担。很多初入社会的大学生，因为缺少基本的法律常识，而常常在签署就业协议书时上当受骗，甚至工作了几个月都拿不到应得的薪金。

ａ．如有的协议经学校审查认为对毕业生显失公平，或违反公平竞争、公平录用的原则，学校可不予认可，并告之用人单位。

ｂ．采取欺骗等违法手段签订的就业协议也是无效的。如用人单位未如实介绍本单位情况，根本无录用计划而与毕业生签订就业协议。还有如非法的传销公司，不择手段地与毕业生所签订的就业协议。

协议解除

就业协议书一经毕业生、用人单位、学校签署即具有法律效力，任何一方不得擅自解除，否则违约方应向权利受损方支付协议条款所规定的违约金。但从实际情况来看，就业违约多为毕业生违约，其违约责任也可同用人单位多加协商。一位本科毕业生与一家用人单位签订了协议，但没过两天便考取了某校的研究生。他与单位协商的结果是，待三年毕业后与该单位继续续约，而免去了违约金。此外，就业协议的解除分为单方解除和双方解除。

单方解除，包括单方擅自解除和单方依法或依协议解除。单方擅自解除协议属违约行为，违约方应对对方承担违约责任。单方依法或依协议解除，是指一方解除就业协议有法律上或协议上的依据，如学生未取得毕业资格，用人单位有权单方解除就业协议，或依协议规定，毕业生未通过用人单位所在地组织的公务员考试，用人单位有权解除协议……此类单方解除，解除方无须对另一方承担法律责任。

双方解除是指毕业生与用人单位经协商一致，取消原订协议，使协议不发生法律效力。

第32节：人才测评

人才测评的技术最早被西方人用于军事选拔中。美国在第二次世界大战中选拔间谍，也用到了这种方法。从那以后，心理测试的方法便开始渗透到了民间，后又被引入经济领域，越来越多的企业在选拔高层管理人员时采用人才测评的方法，让应聘者接受考评人的一系列心理测试。在前面我们已经提到了立体育人教育体系中的宇宙点概念，并剖析了每个人的